Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Přehled judikatury trochu jinak - Převedení zaměstnance na jinou práci

10.7.2018, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2018.15.06
Přehled judikatury trochu jinak – Převedení zaměstnance na jinou práci

JUDr. Petr Bukovjan

Judikát
Zaměstnavatel musí dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru. Pokud rozváže pracovní poměr výpovědí zaměstnanec, není to na újmu jeho právu na odstupné…Že vám ty věty přijdou poněkud zvláštní? Objevily se nicméně v jednom rozhodnutí Nejvyššího soudu a je potřeba je zařadit do příslušného kontextu. Třeba vám pak budou znít jinak. A třeba ne.

Zprvu standardní pracovněprávní záležitost… Zaměstnanec je vyslán po více než rok trvající nemoci způsobené pracovním úrazem na pracovnělékařskou prohlídku. Poskytovatel pracovnělékařských služeb posoudí jeho zdravotní způsobilost k výkonu sjednané práce řidiče – opraváře a vydá lékařský posudek se závěrem, že tu způsobilost zaměstnanec dlouhodobě pozbyl, a to v důsledku právě pracovního úrazu. Navíc je pak zaměstnanec uznán orgánem sociálního zabezpečení invalidním ve třetím (nejvyšším) stupni a je mu přiznán invalidní důchod.

Zákoník práce spojuje s takovým případem povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci (viz ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) ZP), stejně jako právo dát mu ze stejného důvodu výpověď z pracovního poměru (podle ustanovení § 52 písm. d) ZP). Jak už dříve dovodil Nejvyšší soud, zaměstnavatel může postupovat druhým způsobem, i kdyby u něho převedení na jinou práci přicházelo v úvahu a pro zaměstnance měl práci vhodnou z hlediska jeho zdravotního stavu, schopností a pokud možno i kvalifikace. S čím musí ale zaměstnavatel v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru výpovědí (nebo dohodou z téhož důvodu) počítat, je až na výjimky vznik nároku zaměstnance na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku ve smyslu ustanovení § 67 odst. 2 ZP.

Soudní spor mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem vznikl proto, že podle názoru zaměstnance dělal zaměstnavatel v jeho případě záměrně „mrtvého brouka”, nepřevedl ho na jinou práci ani s ním nerozvázal pracovní poměr. Zaměstnanec šel až tak daleko, že nečinnost zaměstnavatele označil za „konkludentní ukončení pracovního poměru” a chtěl zmíněné vysoké odstupné. Pro případ, že by soudy na tuto jeho konstrukci nepřistoupily (jako že ji opravdu odmítly), požadoval po zaměstnavateli náhradu škody ve výši