Nepřístupný dokument, nutné přihlášení
Input:

Přehled judikatury trochu jinak - Převedení zaměstnance na jinou práci

9.5.2017, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2017.10.05
Přehled judikatury trochu jinak – Převedení zaměstnance na jinou práci

JUDr. Petr Bukovjan

Judikát
Těžko říci, který z těch závěrů obsažených v rozhodnutí dovolacího soudu je důležitější. Oba mají vztah k převedení zaměstnance na jinou práci z důvodu jeho dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti k práci (v daném případě zapříčiněné nemocí z povolání). Ten první co do „konkurence” nebo „podmíněnosti” s výpovědí z pracovního poměru ze stejného důvodu, kdežto ten druhý ve vazbě na právo zaměstnance na odstupné.

Pokud jde o ten první závěr, jde konkrétně o odpověď na otázku, zda může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. d) nebo e) ZP, přestože má pro něho jinou vhodnou práci a mohl by (resp. dle ustanovení § 41 odst. 1 ZP je povinen) ho na tuto práci převést, a tedy jednostranně změnit druh sjednané práce. V odborné literatuře jste se mohli dočíst jak to, že zaměstnavatel má takříkajíc „na vybranou”, tak to, že výpověď z pracovního poměru přichází v úvahu výhradně a jen tehdy, pokud je převedení na jinou práci vyloučeno.

Co na to Nejvyšší soud? Podle něho zákon zaměstnavateli nepředepisuje, zda má postupovat podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) ZP (a převést zaměstnance na jinou práci, která je pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci), nebo podle ustanovení § 52 písm. d) ZP (a dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru). Znamená to, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci z popsaného důvodu výpověď z pracovního poměru, i kdyby ho mohl převést na jinou práci, a že zaměstnavatel nemusí rozvazovat pracovní poměr se zaměstnancem takovou výpovědí, rozhodne-li se ho převést na jinou práci, a to i tehdy, nesouhlasí-li zaměstnanec se svým převedením, a může-li tedy (nedošlo-li k dohodě ani dodatečně) převedení na jinou práci trvat jen po (předem) určenou dobu.

Druhý závěr byl výsledkem posouzení toho, zdali má zaměstnanec právo na odstupné podle ustanovení § 67 ZP tehdy, nesmí-li dále konat dosavadní práci pro onemocnění nemocí z povolání a došlo-li k rozvázání pracovního poměru u zaměstnavatele teprve poté, co mu zaměstnavatel nabídl převedení na jinou, pro zaměstnance vhodnou práci, popřípadě co zaměstnance bez jeho souhlasu na takovou práci převedl. Nejvyšší soud vyšel z toho, že převedení na jinou práci je dočasné opatření a že zaměstnanec je povinen vykonávat jinou práci jen po dobu, po kterou mělo převedení trvat (došlo-li převedením ke změně pracovní smlouvy, pak jen po dobu, která byla uvedena v písemném potvrzení o převedení na jinou práci), ledaže by se dohodl (alespoň dodatečně) se zaměstnavatelem jinak. Následně pak dovodil, že

 
 Napište nám
 Děkujeme, na Váš podnět budeme reagovat do 24 hodin v rámci pracovního týdne.
Input: