2.6.113
§ 113 ZP Sjednání, stanovení nebo určení mzdy
JUDr. Petr Bukovjan
Úplné znění
Ustanovení související
NahoruForma mzdy
Právní úprava zaměstnavateli nepředepisuje, v jaké formě má být mzda sjednána, stanovena nebo určena. To se bude odvíjet zpravidla od toho, jakou konkrétní práci má zaměstnanec konat, nakolik je tato práce měřitelná za nějakou časovou jednotku, jak zaměstnavatel rozvrhuje pracovní dobu (popř. za jakých podmínek si ji může zaměstnanec rozvrhovat sám), jestli jde o práci kontinuální a opakující se, nebo směřuje k nějakému speciálnímu výsledku atd. Na základě toho má odměna za práci zpravidla formu mzdy:
-
časové (za hodinu, nebo za měsíc),
-
úkolové (částkou za provedení určité pracovní operace),
-
provizní (za dosažení nějakého konkrétního výsledku spočívajícího např. v uzavření obchodní smlouvy) nebo
-
kombinující výše uvedené formy.
NahoruStruktura mzdy
Málokdy je mzda zaměstnance tzv. jednosložková, většinou se skládá z více složek. Tyto složky lze pro zjednodušení označit jako:
-
základní mzdu (tu dostává zaměstnanec za odpracování toho, co mu bylo zaměstnavatelem rozvrženo jako pracovní doba, resp. směna) a
-
další nárokové či nenárokové složky mzdy (viz dále).
Vedle nich přísluší zaměstnanci ze zákona za splnění příslušných podmínek další složky ve formě příplatků (např. za práci přesčas, za noční práci a za práci v sobotu a neděli) nebo kompenzací (např. nekrácená měsíční mzda za tzv. placený svátek dle § 115 odst. 3 ZP).
Nároková a nenároková složka mzdy
Jak vyplývá z rozhodovací praxe soudů (viz dále rubrika Judikatura), je třeba rozlišovat, zda příslušné plnění představuje mzdový nárok, který je zaměstnavatel povinen poskytnout, jestliže zaměstnanec splní sjednané předpoklady a podmínky (zda jde o tzv. nárokovou složku mzdy), nebo zda jde o takovou složku mzdy, na kterou vzniká nárok – bez ohledu na splnění dalších sjednaných předpokladů a podmínek pro její poskytnutí – až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání (zda se jedná o tzv. nenárokovou složku mzdy). Nenároková složka mzdy je tedy charakteristická tím, že bez rozhodnutí zaměstnavatele má povahu nároku pouze fakultativního. Tuto povahu však ztrácí v okamžiku, kdy zaměstnavatel rozhodne o přiznání tohoto nároku zaměstnanci. Po takovém rozhodnutí (kdy a zda je učiní, záleží jen na úvaze zaměstnavatele) se povaha tohoto nároku mění, neboť jsou splněny všechny podmínky pro poskytnutí této složky mzdy a zaměstnavatel je povinen takovýto nárok (složku mzdy) zaměstnanci poskytnout.
Nenárokové složky mzdy nazývají zaměstnavatelé různě – prémie, odměna, osobní ohodnocení. Různě též koncipují kritéria a podmínky, na jejichž základě a po rozhodnutí příslušného vedoucího zaměstnance na ni může vzniknout zaměstnanci právo (nárok). Vždy by tam ale měla být spojitost s výkonem práce, protože je to nenároková složka mzdy a mzda přísluší dle § 109 odst. 1 a 2 ZP za práci.
Aby nevznikaly pochybnosti, lze jen doporučit, aby byl mzdový systém zaměstnavatele přehledný a transparentní. Aby zaměstnanci tudíž věděli, ve kterých případech a v jaké výši mohou na tuto nenárokovou složku mzdy dosáhnout, a současně nebyla porušena zásada rovného zacházení ve smyslu § 1a odst. 1 písm. e) a § 16 ZP (viz dále rubrika Upozornění na chyby). Jak se ostatně vyjádřil v jedné ze zpráv z výsledků svého šetření Veřejný ochránce práv (viz jeho zpráva ze dne 9. 4. 2015, sp. zn. 265/2015/VOP), "prémie jsou odměňováním ve smyslu § 5 odst. 1 zákona č. 198/2009 Sb., a proto i pro jejich přiznání platí, že s touto složkou nelze nakládat zcela libovolně a přiznávat ji netransparentně, bez jakýchkoli pravidel. Zákaz diskriminace se vztahuje na všechny složky mzdy, nárokové i nenárokové". Kdyby proto třeba zaměstnavatel poskytoval zaměstnanci nižší prémie proto, že pobírá invalidní důchod, dopustí se dle názoru ombudsmana přímé diskriminace z důvodu zdravotního postižení.
Parametry, od nichž se odvíjí posouzení vedoucím zaměstnancem, mohou být ve velmi obecné rovině, stejně jako je někteří zaměstnavatelé určují do podrobností (zpravidla tam, kde jde o objektivně měřitelné parametry). Není výjimkou, že základní informace o nenárokové složce mzdy je obsažena ve mzdovém výměru zaměstnance a co do bližšího vymezení parametrů rozhodných pro její přiznání je odkázáno na vnitřní předpis zaměstnavatele.
Není samozřejmě nutné, aby zaměstnavatel nastavil maximální výši nenárokové složky mzdy, ale pro zaměstnance je to poměrně důležitá informace, v jakém rámci se může tato složka mzdy pohybovat. Na místě není v takovém případě obava, že uvedením rozpětí určuje snad zaměstnavatel výši této nenárokové složky mzdy a že zaměstnanci na ni vzniká nárok. Pokud zaměstnavatel uvede, že zaměstnanci může být přiznáno např. osobní ohodnocení "až do výše....", nelze takový dokument považovat za rozhodnutí, kterým by zaměstnavatel přiznal zaměstnanci osobní ohodnocení v konkrétní výši měsíčně jako nárokovou složku mzdy, neboť zmíněnou částku stanoví jen jako maximální výši, do které může být zaměstnanci osobní ohodnocení přiznáno.
O čem se vždy vedly velké diskuse, je to, nakolik se může stát nenároková složka mzdy prostorem, ve kterém zohlední zaměstnavatel případné porušení "pracovní kázně" (pracovních povinností) ze strany zaměstnance, aniž by to bylo v rozporu s § 346b odst. 1 ZP, dle kterého zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu ze základního pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat (to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá). Je běžné a dle Nejvyššího soudu přípustné (viz rubrika Judikatura), že parametr dodržování "pracovní kázně" je jedním z těch, které zaměstnavatel nastaví a příslušný vedoucí zaměstnanec vyhodnocuje v rámci rozhodování o přiznání a výši nenárokové složky mzdy. Neměl by to být ale parametr jediný nebo rozhodující a vždy by měl zaměstnavatel – s ohledem na skutečnost, že jde o mzdu, a tedy plnění za výkon práce – zvažovat, o jaký druh porušení "pracovní kázně" jde a nakolik se promítá do pracovních výsledků zaměstnance.
Rozdíly ve srovnání s původní úpravou
Od 1. 6. 2025
Jestliže do 31. 5. 2025 měl zaměstnavatel povinnost vydat zaměstnanci mzdový výměr nejpozději v den nástupu, resp. v den, kdy jeho změna nabývá účinnosti, nově postačuje předání tohoto dokumentu před začátkem výkonu práce, případně před začátkem výkonu práce ve dni, ve kterém ke změně dojde (změna nabývá účinnosti).
Upozornění na možné chyby
Některým zaměstnavatelům dělá problém rozlišení smluvní mzdy a mzdového výměru, byť jde o poměrně důležitou věc, od níž se odvíjí i způsob změny výše mzdy. Mzdu dohodnutou se zaměstnancem lze změnit zase a jen dohodou s ním, kdežto k vydání nového mzdového výměru s novou výší mzdy zaměstnance (vyšší, nebo nižší oproti té předchozí) zaměstnavatel souhlas zaměstnance nepotřebuje.
A to si ještě zaměstnavatelé občas komplikují situaci tím, že do pracovní smlouvy zahrnou formulaci, že mzda zaměstnance je stanovena mzdovým výměrem, který je nedílnou součástí této smlouvy. Na jedné straně tedy použijí termín, který se váže k jednostrannému způsobu určení výše mzdy zaměstnavatelem, na straně druhé vytvářejí prostor pro úvahu, že má-li být něco něčeho nedílnou součástí, pak to lze vyložit tak, že to má stejnou povahu, tedy smluvní. Rizika této formulace naznačuje závěr jednoho ze šetření Veřejného ochránce práv (celé znění je dostupné na jeho internetových stránkách www.ochrance.cz ):
"Mzdový výměr, který je nedílnou součástí pracovní smlouvy, se totiž, i kdyby šlo o fyzicky samostatný dokument, který není pevně připojen, považuje za část smlouvy a lze jej změnit pouze se souhlasem obou stran. Ač tedy pracovní smlouva mezi stěžovatelem a jeho zaměstnavatelem hovoří o tom, že mzda je "stanovena" samostatným mzdovým výměrem, který je ovšem nedílnou součástí pracovní smlouvy, je třeba takový mzdový výměr považovat za dvoustranný právní úkon se všemi důsledky z toho vyplývajícími. Důležité samozřejmě je, s jakou pohnutkou účastníci pracovní smlouvu v takovém znění podepisovali, a kromě toho by v tomto případě neměla být opomenuta tzv. ochranná funkce pracovního práva, která chrání zaměstnance jako slabší stranu pracovněprávního vztahu. Oblastní inspektorát práce se tedy při své kontrolní činnosti měl zabývat nejen záměrem zaměstnavatele, o němž se zmiňuje ve svém vyjádření, ale rovněž záměrem zaměstnance."
Doporučení je jednoznačné – žádnou takovou formulaci do pracovní smlouvy neuvádět, je zcela zbytečná a zavádějící.
Pokud zaměstnavatel se zaměstnancem mzdu sjednal (jde o smluvní mzdu), ale později ho v souladu s § 41 ZP převedl na jinou vhodnou práci, z povahy věci se nemůže sjednaná výše mzdy vztahovat k výkonu práce, na kterou byl zaměstnanec převeden. Nepřistoupí-li proto zaměstnanec na návrh zaměstnavatele na změnu výše mzdy (novou dohodu o mzdě k výkonu jiné práce), může mu zaměstnavatel její výši určit jednostranně mzdovým výměrem (často mu nic jiného ani nezbývá).
Dle § 307 ZP platí, že zakládá-li výměr právo zaměstnance na plnění v pracovním poměru v menším rozsahu, než vyplývá ze smlouvy nebo než stanoví vnitřní předpis, je v dotčené části neplatný. Typicky jde o případ, kdy zaměstnavatel určí zaměstnanci mzdu jednostranně mzdovým výměrem, aniž by byla přitom respektována pravidla, která jsou pro odměňování zaměstnance sjednána ve smlouvě nebo stanovena vnitřním předpisem zaměstnavatele, a vede to k poskytnutí nižší mzdy, než která zaměstnanci podle smlouvy nebo vnitřního předpisu náleží.
Obsahuje-li smlouva nebo vnitřní předpis úpravu mzdových nebo platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích, podle kterých má zaměstnanci příslušet více stejných práv, přísluší mu jen jedno takové právo, a sice to, které zaměstnanec určí. Zmíněné právo pak přísluší zaměstnanci samozřejmě jen jednou, a sice to, které zaměstnanec určí (dá se předpokládat, že to bude právo pro zaměstnance výhodnější; to platí i pro případ, kdy z jeho strany k takovému určení nedošlo).
Na co musí zaměstnavatel pamatovat při své úvaze o přiznání a výši nenárokové složky mzdy, je též pravidlo o rovném zacházení. Jak vyplývá z § 16 odst. 1 ZP, zaměstnavatel je povinen zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci mj. co do jejich odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých plnění. Ostatně Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí ze dne 26. 5. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2863/2015, dospěl k závěru, že porušením zásady rovného zacházení při odměňování za práci "je též jednání zaměstnavatele spočívající v tom, že zaměstnanci nevyplatí pro nesplnění některé z podmínek stanovených vnitřním předpisem pobídkovou složku mzdy,…
