dnes je 10.8.2020

Input:

§ 313 ZP Potvrzení o zaměstnání

22.12.2011, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2.13.313
§ 313 ZP Potvrzení o zaměstnání

JUDr. Petr Bukovjan

Úplné znění

Ustanovení související

  • Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

    • § 314 – posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek)

    • § 315 – úprava obsahu potvrzení o zaměstnání

    • § 330 – prekluzivní lhůta pro uplatnění práva

  • Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění

    • § 39 odst. 2 písm. a) a b) – kdy není nárok na podporu v nezaměstnanosti

    • § 44a a 44b – vztah odstupného a poskytování podpory v nezaměstnanosti

    • § 50 odst. 1 a 3 – výše podpory v nezaměstnanosti

Komentář
Komentář

Jednou z povinností zaměstnavatele souvisejících se skončením pracovního poměru, dohody o pracovní činnosti a s účinností od 1. 1. 2012 též se skončením dohody o provedení práce je povinnost vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (v praxi označováno zpravidla jako „zápočtový list”) a uvést v něm (popř. v odděleném potvrzení) skutečnosti požadované v ustanovení § 313 odst. 1 a 2 ZP.

Povinnost zaměstnavatele vydat potvrzení o zaměstnání

Existují rozdílné názory na to, co vlastně povinnost zaměstnavatele „vydat” zmíněný dokument znamená. Najdou se autoři, kteří tvrdí, že potvrzení o zaměstnání je třeba zaměstnanci doručit a pokud se to nepodaří osobním předáním, musí být zaměstnanci potvrzení o zaměstnání zasláno prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Dovozují tak z toho, že potvrzení o zaměstnání je písemností týkající se skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a že se na ni tedy vztahují ustanovení zákoníku práce o doručování zaměstnavatelem.

Kdyby měl ale zákonodárce na mysli povinnost doručení zaměstnanci, pak by tak výslovně učinil a nevolil by sloveso „vydat”. Proto povinnost vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání představuje povinnost zaměstnavatele mít je v okamžiku skončení pracovního poměru, dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce připraveno k vydání (převzetí zaměstnancem). Zaměstnanec musí za tímto účelem vyvinout potřebnou součinnost. Ostatně stejnou povinnost má zaměstnavatel i ve vztahu k pracovnímu posudku (s tím rozdílem, že tady ji plní jen na žádost zaměstnance) nebo ve vztahu k písemnému dokladu obsahujícímu údaje o jednotlivých složkách mzdy nebo platu a o provedených srážkách (tzv. výplatnímu lístku). V těchto případech by si povinnost vydat písemnost spojoval s povinností posílat ji zaměstnanci poštou jistě málokdo. To samozřejmě nemění nic na tom, že řada zaměstnavatelů zaměstnancům potvrzení o zaměstnání stejně poštou posílá, byť zákonnou povinnost k takovému postupu nemají.

Obsahové náležitosti

Při bližším zkoumání obsahových náležitostí hlavní části potvrzení o zaměstnání lze upozornit především na následující:

  • řadu informací může zaměstnanec doložit svému potencionálnímu zaměstnavateli jiným dokladem; např. údaje o zaměstnání nebo druhu konaných prací lze zjistit z příslušného dokumentu, kterým je pracovní smlouva, dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce (podle zákoníku práce musejí být uzavřeny písemně), popř. z dokumentu o rozvázání pracovněprávního vztahu,

  • některé požadované údaje se týkají jen úzce vymezené skupiny zaměstnanců (např. uvedení skutečností ve vztahu k expoziční době nebo údaje o započitatelné době zaměstnání v příslušné kategorii),

  • údaj o dosažené kvalifikaci má význam zejména pro zaměstnavatele odměňující platem, a to pro zařazení zaměstnance do příslušné platové třídy; tuto skutečnost ovšem zaměstnanec zpravidla stejně dokládá příslušným výstupem ze vzdělávacího procesu (diplom, vysvědčení, apod.),

  • za velmi důležité je nutno v potvrzení o zaměstnání považovat údaje o srážkách ze mzdy (platu, odměny); nový zaměstnavatel, jemuž zaměstnanec potvrzení o zaměstnání předkládá, získává tak důležitou informaci o tom, že na něho přechází povinnost srážet zaměstnanci ze mzdy (platu, odměny či jiného příjmu); v ustanovení § 294 zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, je zaměstnavateli (plátci mzdy nebo platu) uložena povinnost vyžádat si od nového zaměstnance potvrzení vystavené tím, u koho naposledy pracoval, o tom, zda byl nařízen výkon rozhodnutí srážkami z jeho mzdy, kterým soudem a v čí prospěch; stejný zákon pro účely srážek při výkonu rozhodnutí stanoví povinnost jak dosavadního zaměstnavatele, tak povinného (zaměstnance) do jednoho týdne oznámit soudu, který nařídil výkon rozhodnutí, že došlo ke skončení zaměstnání, resp. ke změně plátce mzdy (platu, odměny z dohody).

Údaje rozhodné pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti

Skutečností rozhodnou pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti je průměrný výdělek v měsíční čisté podobě. To vyplývá z ustanovení § 50 odst. 1 ZZ, dle kterého se výše podpory v nezaměstnanosti „stanoví procentní sazbou z průměrného měsíčního čistého výdělku, který byl u uchazeče o zaměstnání zjištěn a naposledy používán pro pracovněprávní účely v jeho posledním ukončeném zaměstnání v rozhodném období podle pracovněprávních předpisů”. Výši průměrného měsíčního čistého výdělku zaměstnavatel zjišťuje postupem uvedeným v ustanovení § 356 odst. 3 ZP.

Údaj o rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodu porušení „pracovní kázně” zaměstnancem zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení jeho povinnosti uvedené v ustanovení § 301a ZP stejnou intenzitou má význam proto, že dle ustanovení § 39 odst. 2 písm. a) a b) ZZ nárok na podporu v nezaměstnanosti nemá uchazeč o zaměstnání, se kterým byl z výše uvedených důvodů v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah.

Dalšími skutečnostmi rozhodnými pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti jsou mj. informace o tom, zdali uchazeči o zaměstnání přísluší z posledního zaměstnání před vzetím do evidence na Úřadu práce odstupné ve smyslu ustanovení § 67 ZP, v jaké minimální zákonné výši a kdy bude (bylo) vyplaceno, a také způsob, resp. důvod, rozvázání jeho posledního zaměstnání.

Dle ustanovení § 44a ZZ platí, že uchazeči o zaměstnání, kterému bylo z posledního zaměstnání před zařazením do evidence na krajské pobočce Úřadu práce vyplaceno odstupné ve smyslu ustanovení § 67 ZP, se podpora v nezaměstnanosti poskytne až po uplynutí doby, která se určí podle počtu násobků průměrného výdělku, ze kterého byla odvozena minimální výše tohoto odstupného (poskytování podpory se jakoby „odloží” o dobu, která odpovídá minimální výši odstupného). Tato doba se počítá od skončení pracovního poměru – k tomu a dále též k ustanovení § 44b ZZ.

Pokud uchazeč o zaměstnání před zařazením do evidence na Úřadu práce bez vážného důvodu ukončil poslední zaměstnání sám nebo dohodou se zaměstnavatelem, činí procentní sazba jeho podpory v nezaměstnanosti 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku (jde o trvale sníženou procentní sazbu podpory v nezaměstnanosti dle ustanovení § 50 odst. 3 ZZ). To neplatí, jestliže ukončil takto ve stejný den více zaměstnání a alespoň u jednoho z nich se tak stalo z vážných důvodů. Co se rozumí vážnými důvody, definuje ZZ ve svém ustanovení § 5 písm. c).

Rozdíly ve srovnání s původní úpravou

Od 1. 1. 2012

Mezi zaměstnance, kterým je zaměstnavatel povinen při skončení pracovněprávního vztahu vydat potvrzení o zaměstnání, byli zařazeni též zaměstnanci vykonávající práci na základě dohody o provedení práce.

Údaj o tom, zdali byl pracovněprávní vztah se zaměstnancem rozvázán z důvodu jeho porušení „pracovní kázně” zvlášť hrubým způsobem, byl „přesunut” jako nutná obsahová náležitost do odděleného potvrzení pro Úřad práce, protože jde o skutečnost rozhodnou pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti. Obsahovou náležitostí téhož potvrzení se stal nově údaj o rozvázání pracovního poměru z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance dle ustanovení § 301a ZP zvlášť hrubým způsobem.

Upozornění na možné chyby
Upozornění na možné chyby

Právní