§ 41 ZP Převedení na jinou práci

2.2.41

§ 41 ZP Převedení na jinou práci

JUDr. Petr Bukovjan

Úplné znění

Ustanovení související

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

• § 34 – pracovní smlouva

• § 44 až 47 – společná ustanovení o změnách pracovního poměru a návrat do práce

• § 52 – výpovědní důvody pro zaměstnavatele

• § 139 – mzda nebo plat při výkonu jiné práce (doplatek do průměrného výdělku)

• § 207 – prostoj a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy

• § 239 – převedení na jinou práci těhotné zaměstnankyně nebo zaměstnankyně – matky do konce devátého měsíce po porodu nebo matky, která kojí

• Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů

  • § 42 a násl. – lékařské posudky

  • § 53 a násl. – pracovnělékařské služby

  • § 61 a násl. – posuzování a uznávání nemocí z povolání

• Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce ve znění pozdějších předpisů

  • § 12 a 25 – přestupky na úseku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

• Nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povolání, ve znění pozdějších předpisů

• Vyhláška č. 180/2015 Sb., o pracích a pracovištích, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu, o pracích a pracovištích, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a o podmínkách, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání (vyhláška o zakázaných pracích a pracovištích)

• Vyhláška č. 444/2024 Sb., o zdravotnické dokumentaci

• Vyhláška č. 104/2012 Sb., o stanovení bližších požadavků na postup při posuzování a uznávání nemocí z povolání a okruh osob, kterým se předává lékařský posudek o nemoci z povolání, podmínky, za nichž nemoc nelze nadále uznat za nemoc z povolání, a náležitosti lékařského posudku (vyhláška o posuzování nemocí z povolání)

• Vyhláška č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách (vyhláška o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče), ve znění pozdějších předpisů

 NahoruBez souhlasu zaměstnance

Ze samotného názvu vyplývá, že k převedení na jinou práci netřeba až na výjimky souhlasu zaměstnance. Zákonné důvody k takovému postupu zaměstnavatele jsou totiž natolik zásadní, že právní úprava souhlas zaměstnance nevyžaduje a zaměstnanec se musí převedení na jinou práci podrobit (samozřejmě za předpokladu, že jsou splněny zákonem požadované podmínky, především to, že jde o práci, která je pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci – viz dále).

To ale neplatí absolutně. Zákoník práce počítá s tím, že ke změně druhu práce v pracovní smlouvě dojde převedením na jinou práci teprve tehdy, pokud sledovaného účelu nelze dosáhnout převedením v rámci pracovní smlouvy samotné, tedy bez její změny. Termín "převedení na jinou práci" může být v tomto případě vnímán jako nepřípadný, ale zákonodárce jím zřejmě myslel povinnost zaměstnavatele zajistit, aby zaměstnavatel i v rámci (zpravidla šířeji vymezeného) druhu práce nevyžadoval na zaměstnanci pracovní úkoly, ke kterým není tento zaměstnanec např. zdravotně či jinak způsobilý. Zde by ostatně zaměstnavatel ani souhlas zaměstnance nepotřeboval, protože by se pohyboval pořád v mantinelech sjednaného druhu práce.

Je třeba ale upozornit, že ačkoliv sám Nejvyšší soud ve své dosavadní judikatuře s převedením zaměstnance na jinou vhodnou práci i mimo rámec sjednaného druhu práce počítal a tuto právní úpravu mnohokrát co do konkrétních případů posuzoval, v říjnu 2023 podal ve věci pod sp. zn. 21 Cdo 1103/2024 Ústavnímu soudu návrh na zrušení § 41 odst. 3 ZP. Podle Nejvyššího soudu citované ustanovení zakládá rozpor s ústavním pořádkem ČR a též s úmluvou Mezinárodní organizace práce o nucené nebo povinné práci a až na výjimky sledující veřejný zájem nelze připustit, aby zaměstnavatel mohl jednostranně měnit podstatnou náležitost spojenou s pracovním poměrem, totiž druh práce. O tomto návrhu Ústavní soud zatím nerozhodl.

Jediným případem, kdy je zaměstnavatel odkázán na souhlas zaměstnance a zákoník práce rovněž tuto situaci zahrnuje pod právní úpravu "převedení na jinou práci", je existence překážky v práci na straně zaměstnavatele v podobě prostoje nebo přerušení práce způsobeného nepříznivými povětrnostními vlivy. Nemůže-li zaměstnanec z těchto důvodů konat práci, má zaměstnavatel právo převést ho na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, to ale jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí. Nutno poznamenat, že v této situaci zaměstnanec stojí před volbou, jestli s převedením na jinou práci souhlasit, a pak mu přísluší v souladu s ustanovením § 139 odst. 1 písm. d) ZP doplatek do průměrného výdělku, pokud by byl převeden na jinou práci, za niž dostává nižší mzdu nebo plat, nebo výkon jiné práce odmítnout a spokojit se tím pádem s náhradou mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku ve vztahu k prostoji, resp. nejméně 60 % průměrného výdělku, pokud by šlo o přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.

K čemu musí zaměstnavatel při převedení na jinou práci přihlížet, je skutečnost, aby tato práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Jak vyplývá z judikatury (viz dále), vhodnost je třeba posuzovat nejen co do pracovní náplně, ale rovněž ve vztahu k pracovním podmínkám, za nichž má zaměstnanec jinou práci vykonávat. Dotčený princip neplatí výjimečně a na nezbytně nutnou dobu pouze v případě, že důvodem k převedení zaměstnance na jinou práci je nutnost odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody či potřeba zmírnění jejich bezprostředních následků (§ 41 odst. 4 ZP).

Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci, zaměstnavatel jej dle ustanovení § 44 ZP zařadí podle pracovní smlouvy, nedohodne-li se s ním na její změně.

Zaměstnavatel nesmí v této souvislosti zapomínat ani na pravidlo obsažené v § 10 odst. 2 vyhlášky č. 79/2013 Sb., o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče, podle kterého se také před převedením zaměstnance na jinou práci (tj. během trvání pracovního poměru) provádí vstupní lékařská prohlídka, a to za předpokladu, že jde o práci vykonávanou za odlišných podmínek, než ke kterým byla posouzena zdravotní způsobilost zaměstnance. Odlišnými podmínkami se rozumí navýšení rizikových faktorů nejméně o jeden nebo jejich změna, popř. zařazení zaměstnance k výkonu rizikové práce.

Speciální skutkovou podstatu převedení na jinou práci obsahoval do konce roku 2024 § 11 zákona č. 312/2002 Sb. Neprokázal-li úředník zvláštní odbornou způsobilost ve lhůtě podle § 21 odst. 2 tohoto zákona, byl územní samosprávný celek povinen převést ho na jinou činnost, pro kterou předpoklady splňuje. Tato právní úprava byla ale s účinností od 1. 1. 2025 zrušena. Znamená to, že ve výše uvedeném případě se územnímu samosprávnému celku jako zaměstnavateli dostává možnosti rozvázat s takovým zaměstnancem pracovní poměr výpovědí dle § 52 písm. f) ZP pro nesplňování předpokladu stanoveného právním předpisem pro výkon sjednané práce.

 NahoruProjednání

S převedením na jinou práci spojuje ZP povinnost zaměstnavatele k projednání, a to jednak se zaměstnancem (§ 41 odst. 7), jednak v určitých případech s odborovou organizací (§ 46).

Se zaměstnancem má zaměstnavatel povinnost předem projednat důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat. Dochází-li převedením zaměstnance ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání. To neplatí v případě převedení na jinou práci z důvodu dočasného pozbytí předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce zaměstnancem a z důvodu potřeby zaměstnavatele k odvrácení mimořádné události, živelné události nebo jiné hrozící nehody či ke zmírnění jejich bezprostředních následků.

Jestliže zaměstnavatel převádí zaměstnance na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě, a zaměstnanec s takovým opatřením nesouhlasí, může jej zaměstnavatel převést jen po projednání s odborovou organizací. Projednání není třeba, pokud celková doba převedení nepřesáhne 21 pracovních dnů v kalendářním roce.

 NahoruPřevedení vs. výpověď

V případě dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance (ať už ve vazbě na pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, či bez této vazby) platí, že tento případ je důvodem jak k převedení na jinou práci [dle § 41 odst. 1 písm. a) ZP ], tak k výpovědi z pracovního poměru [ § 52 písm. d) ZP ]. Personalisté si pokládají otázku, jestli může zaměstnavatel přistoupit k výpovědi z pracovního poměru, aniž by uvažoval vůbec o převedení na jinou práci, resp. přestože by takovou práci pro zaměstnance měl. Zákoník práce nějakou přednost převedení na jinou práci před výpovědí výslovně neupravuje, nabídková povinnost byla ze zákoníku práce vypuštěna s účinností od 1. 1. 2007. Vzhledem k tomu je tedy přípustné, aby zaměstnavatel volil rovnou variantu rozvázání pracovního poměru, což potvrdil svojí judikaturou i Nejvyšší soud.

Problém však nastává, pokud zaměstnavatel vnímá převedení zaměstnance na jinou práci jen jako "mezistupeň" k následnému rozvázání pracovního poměru, a to nejčastěji z důvodu nadbytečnosti zaměstnance v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně. Prostě pracovní místo, na které byl zaměstnanec převeden, se po čase zruší. Nutno podotknout, že tento postup s sebou nese logická rizika. Ostatně jako každé jednání v rozporu se zákonem. Podle ustálené judikatury soudů totiž platí, že je neplatná výpověď z pracovního poměru, kterou zaměstnavatel dal zaměstnanci podle ustanovení § 52 písm. c) ZP, jestliže rozhodnutí zaměstnavatele nebylo přijato k dosažení organizační změny, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, ale podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli, totiž k rozvázání pracovního poměru z jiného důvodu, aby zaměstnavatel ušetřil na odstupném.

 NahoruJak se smluvní mzdou

Důsledkem převedení na jinou práci může být skutečnost, že zaměstnanec bude dosahovat na jiné práci nižší mzdy nebo platu, přičemž v některých případech mu bude náležet doplatek do průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením, v některých nikoliv. V praxi pak může vzniknout otázka, jak řešit případ, kdy má převáděný zaměstnanec smluvní mzdu a nehodlá v souvislosti s převedením na jinou, hůře ohodnocenou práci přistoupit na změnu smluvních mzdových podmínek.

Vzhledem k tomu, že výše mzdy byla sjednána ke konkrétnímu druhu práce a převedením na jinou práci dochází k jeho jednostranné změně ze strany zaměstnavatele, účinky dohody o mzdě jsou po dobu převedení na jinou práci vyloučeny a zaměstnanec nemůže tedy požadovat sjednanou částku, protože jde o výkon jiné práce. Kdyby zaměstnanec nepřistoupil na změnu výše smluvní mzdy, lze mu k výkonu této jiné práce vydat mzdový výměr podle ustanovení § 113 odst. 4 ZP. Uvedeným postupem je zajištěna zásada rovného zacházení, resp. stejné odměny za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty, kterou zákoník práce podrobně upravuje ve svém ustanovení § 110. Zákonným průlomem do tohoto pravidla je při převedení na jinou práci povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci v případech vyjmenovaných v ustanovení § 139 ZP doplatek ke mzdě do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.

Rozdíly ve srovnání s původní úpravou

Od 1. 1. 2012 a od 1. 4. 2012

Od uvedených dat došlo výhradně a jen k terminologickým změnám, které neměly žádný vliv na věcnou stránku právní úpravy. Od 1. 1. 2012 byl pojem "správní úřad" zpřesněn na pojem "správní orgán" a v souvislosti s novou právní úpravou pracovnělékařských služeb byl s účinností od 1. 4. 2012 pojem "zařízení závodní preventivní péče" nahrazen spojením "poskytovatel pracovnělékařských služeb".

Od 1. 6. 2025

V souvislosti se změnou (sloučením) výpovědních důvodů spojených s dlouhodobým pozbytím zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci byly upraveny i případy převedení na jinou práci dle § 41 odst. 1 ZP.