dnes je 10.8.2020

Input:

§ 50-51a ZP Výpověď

30.7.2020, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2.2.50
§ 50-51a ZP Výpověď

JUDr. Petr Bukovjan

Úplné znění

Ustanovení související

  • Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

    • § 48 – způsoby skončení pracovního poměru

    • § 52–54 – výpověď daná zaměstnavatelem

    • § 57–61 – společná ustanovení o rozvázání pracovního poměru

    • § 62–64 – hromadné propouštění

    • § 67–68 – odstupné

    • § 69–72 – neplatné rozvázání pracovního poměru

    • § 333 – doba v pracovním právu

    • § 334–337 – doručování písemností

    • § 338–345 – přechod (výkonu) práv a povinností z pracovněprávních vztahů

  • Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

    • § 5 písm. c) – vymezení vážných důvodů pro účely předpisů o zaměstnanosti, mj. pro posouzení nároku a výše podpory v nezaměstnanosti

    • § 50 odst. 3 – výše podpory v nezaměstnanosti při absenci vážného důvodu ve smyslu výše uvedeného při některých způsobech rozvázání pracovního poměru

Jedním ze způsobů rozvázání (skončení) pracovního poměru je dle ustanovení § 48 odst. 1 písm. b) ZP výpověď. Rozvázat pracovní poměr výpovědí může zaměstnavatel i zaměstnanec. Jestliže zaměstnanec tak může učinit z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu, zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů výslovně uvedených v ustanovení § 52 ZP.

Forma doručení

Výpověď musí být dána zásadně v písemné formě. Nedodržení této formy spojuje zákoník práce v návaznosti na občanský zákoník s následkem, že se k takové výpovědi z pracovního poměru nepřihlíží (jde pouze o zdánlivé právní jednání, které nemůže vyvolat zamýšlené účinky). Jinou než písemnou formou tedy vypovědět pracovní poměr ani nelze.

Skutkové vymezení

Jak bylo výše uvedeno, zaměstnanec důvod výpovědi uvádět nemusí. Nic mu v tom ale nebrání a může to mít význam pro posouzení jeho nároku na podporu v nezaměstnanosti nebo práva na odstupné při podstatném zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem (výkonu) práv a povinností z pracovněprávních vztahů dle ustanovení § 339a ZP.

Naopak zaměstnavatel je povinen výpovědní důvod skutkově vymezit, a to tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Nemusí skutkové okolnosti líčit do nejmenších podrobností, mělo by z něho ale být zřejmé, co je zaměstnavateli důvodem k rozvázání pracovního poměru. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit. Není přitom vyloučeno, aby byla výpověď z pracovního poměru dána zaměstnanci i z více důvodů uvedených v ustanovení § 52 ZP najednou nebo k jejich uplatnění přistoupil zaměstnavatel postupně.

Odvolání výpovědi

Zamýšlené účinky výpovědi z pracovního poměru mohou být zvráceny jejím odvoláním, pokud již byla druhé smluvní straně doručena. Samotný projev vůle zaměstnance nebo zaměstnavatele, že odvolává svoji výpověď z pracovního poměru, k výše uvedenému závěru ovšem nestačí. S takovým postupem musí totiž souhlasit druhá smluvní strana. Pokud nesouhlasí, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Odvolání výpovědi i souhlas s tímto odvoláním je také nutné provést písemně.

Den skončení a výpovědní doba

Na základě výpovědi skončí pracovní poměr teprve uplynutím tzv. výpovědní doby. Dle ustanovení § 51 odst. 1 ZP musí být výpovědní doba stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou vyplývající z ustanovení § 51a ZP (viz dále). Sjednání delší než dvouměsíční výpovědní doby je možné písemnou smlouvou, a to výhradně mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (nikoli smlouvou kolektivní). Z logiky věci je k takovému prodloužení zákonné výpovědní doby možné přistoupit jen do té doby, než začala výpovědní doba běžet.

Novelou s účinností od 1. 1. 2012 bylo do zákoníku práce vloženo ustanovení § 51a, které umožňuje zaměstnanci reagovat na plánovaný, nebo případně již účinný přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů výpovědí z pracovního poměru tak, aby ve vztahu k němu nenastal (nedošlo u něho v důsledku výše uvedeného ke změně zaměstnavatele), nebo aby nebyl v pracovním poměru u nového, přejímajícího zaměstnavatele dlouhou dobu. Při využití této možnosti může být výpovědní doba podle okolností kratší než zmíněné 2 měsíce nebo se specificky upravuje její běh (blíže viz rubrika Rozdíly ve srovnání s původní právní úpravou).

Zásadní je pro skončení pracovního poměru výpovědí běh výpovědní doby. Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po měsíci, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně pracovního poměru, a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce (viz příklad). Z tohoto pravidla činí zákoník práce 4 výjimky, a to ve vztahu k:

  • výpovědi ze strany zaměstnance v souvislosti s přechodem (výkonu) práv a povinností z pracovněprávních vztahů dle § 51a ZP,

  • tzv. ochranné době dle § 53 odst. 2 ZP,

  • zákazu výpovědi a čerpání mateřské či rodičovské dovolené dle § 54 písm. c) ZP a

  • hromadnému propouštění dle § 63 ZP.

Rozdíly ve srovnání s původní úpravou

Od 1. 1. 2012

Vedle formálních úprav spojených se změnami v právní úpravě neplatnosti právních úkonů byly doplněny dvě zásadní věci:

  • Zakotvení výslovného pravidla, že výpovědní doba smí být prodloužena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a že tato smlouva musí být písemná.

  • Doplnění nového ustanovení § 51a týkajícího se výpovědní doby při výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnance v souvislosti s přechodem (výkonu) práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

Od 1. 1. 2014

Doprovodným zákonem k novému občanskému zákoníku došlo v návaznosti na koncepci zdánlivého právního jednání ke změně v ustanovení § 50 odst. 1 ZP ve vztahu k nedodržení písemné formy výpovědi. Jiná než písemná výpověď z pracovního poměru (ať už ze strany zaměstnance, nebo zaměstnavatele) nezakládá žádné právní účinky.

Od 30. 7. 2020

Novelou ZP došlo k významné změně v pravidlech týkajících se výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnancem v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 51a ZP). Podle předchozí právní úpravy zaměstnanec mohl doručit dosavadnímu zaměstnavateli výpověď až na poslední chvíli, a dostat tak do nepříjemné situace přejímajícího zaměstnavatele, který s ním počítal. Navíc aby skončil pracovní poměr ještě před přechodem práv a povinností, musel zaměstnanec před nabytím jeho účinnosti doručit též výpověď z pracovního poměru. Pokud tak neučinil, protože o zmíněném přechodu třeba ani nevěděl (ze strany dosavadního či přejímajícího zaměstnavatele nebyla splněna informační povinnost dle § 339 ZP), pak výpověď z pracovního poměru dával zaměstnanec až novému zaměstnavateli a běžela standardní výpovědní doba v délce 2 měsíců.

S účinností od 30. 7. 2020 je to jinak a mohou nastat následující varianty:

1. Vůči zaměstnanci bude splněna informační povinnost dle § 339 ZP a zaměstnanec do 15 dnů od předání této informace dá v souvislosti s přechodem práv a povinností výpověď. Pracovní poměr skončí nejpozději dnem předcházejícím datu účinnosti přechodu.

2. Vůči zaměstnanci bude splněna informační povinnost dle § 339 ZP, ale zaměstnanec do 15 dnů od předání této informace nedá v souvislosti s přechodem práv a povinností výpověď, učiní tak později. Pracovní poměr skončí uplynutím standardní dvouměsíční výpovědní doby (často až u nového zaměstnavatele).

3. Vůči zaměstnanci sice nebude splněna informační povinnost dle § 339 ZP, ale zaměstnanec se o přechodu práv a povinností dozví a dá výpověď ještě před jeho účinností. Pracovní poměr skončí automaticky dnem předcházejícím datu účinnosti přechodu.

4. Vůči zaměstnanci nebude splněna informační povinnost dle ustanovení § 339 ZP, zaměstnanec se o přechodu práv a povinností nedozví a dá výpověď až po jeho účinnosti (logicky už vůči přejímajícímu zaměstnavateli). Pokud tak učiní do 2 měsíců po přechodu, pracovní poměr skončí uplynutím 15denní výpovědní doby, která začíná běžet již dnem, kdy byla výpověď doručena zaměstnavateli. Kdyby to bylo později, běží standardní dvouměsíční výpovědní doba.

Podmínkou platnosti výpovědi ze strany zaměstnavatele není už dávno tzv. nabídková povinnost, tedy povinnost zaměstnavatele nabídnout zaměstnanci před dáním výpovědi jiné pracovní zařazení.

S ohledem na pravidlo, že výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele, není možné učinit součástí písemné smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ujednání, že v těch případech, kdy končí pracovní poměr z organizačních důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až c) ZP, bude výpovědní doba tříměsíční a v ostatních případech bude dlouhá pouze 2 měsíce. Ve vztahu k výpovědi ze strany zaměstnance zákoník práce žádné důvody nerozlišuje.

Ujednání o delší výpovědní době se v praxi příliš nepoužívá a nelze ho ani doporučit, zejména zaměstnavatel může takovou dohodu později „oplakat”. Když už totiž chce se zaměstnancem sjednat delší výpovědní dobu, nezbývá mu než respektovat související pravidlo, že výpovědní doba musí být stejná pro obě strany pracovního poměru. Třeba tříměsíční výpovědní doba se hodí pro případ, že důležitý zaměstnanec sám rozváže pracovní poměr výpovědí a zaměstnavatel za něho potřebuje najít náhradu (vycházím přitom z předpokladu, že zaměstnanec svévolně nepřestane docházet do zaměstnání kvůli lepší pracovní nabídce). Když má ale takovému zaměstnanci skončit pracovní poměr na základě výpovědi pro neuspokojivé pracovní výsledky nebo porušení „pracovní kázně”, zdají se být tři měsíce zaměstnavateli někdy až příliš dlouhé.

Byť informační povinnost ohledně přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dle § 339 ZP má zaměstnavatel vůči zaměstnanci přímo jen tehdy, pokud u něho nepůsobí odborová organizace nebo rada zaměstnanců (jinak informuje právě tyto zástupce) a pro její splnění není předepsána písemná forma, s ohledem na pravidla vyplývající z ustanovení § 51a ZP lze zaměstnavateli jen doporučit, aby zaměstnance i v tomto případě informoval raději písemně a přímo, a byl tak nezpochybnitelný běh lhůty v délce 15 dnů.

Prvnímu zaměstnanci byla výpověď z pracovního poměru doručena dne 31. 3., druhému o den později 1. 4.

Výpovědní doba k první výpovědi začala běžet dne 1. 4., k druhé výpovědi až dne 1. 5. Byť je mezi doručením obou výpovědí pouze jeden den, rozdíl v datech skončení pracovního poměru bude mnohem delší.

Zaměstnavatel, u kterého nepůsobí odborová organizace, oznámil dne 24. 11. zaměstnancům v souladu s ustanovením § 339 ZP, že s účinností od 1. 1. následujícího roku dojde k převodu jeho činností a úkolů na jiného zaměstnavatele a tím pádem k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (že se stanou od uvedeného data zaměstnanci přejímajícího zaměstnavatele).

Pokud se mezi zaměstnanci najdou takoví, kteří k novému zaměstnavateli nebudou chtít „přejít”, je třeba, aby do 15 dnů od takového oznámení doručili zaměstnavateli výpověď z pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 51a ZP. Jen v takovém případě totiž skončí jejich pracovní poměr ke dni 31. 12. Nedodrží-li takovou lhůtu a k doručení výpovědi dojde třeba až v polovině prosince, pak skončí pracovní poměr uplynutím dvouměsíční výpovědní doby k poslednímu dni měsíce února následujícího kalendářního roku, po dobu měsíců ledna a února budou zaměstnanci konat práci pro přejímajícího zaměstnavatele a ten bude plnit vůči nim též povinnosti spojené se skončením pracovního poměru (např. vydání potvrzení o zaměstnání).

Judikatura

NS, 21 Cdo 1524/1998

Protože výpovědní důvod použitý ve výpovědi z pracovního poměru je charakterizován jeho skutkovým vymezením, vychází soud při posouzení, o jaký výpovědní důvod jde, ze skutkového vylíčení tohoto důvodu. Není přitom samo o sobě rozhodující, jak organizace ve výpovědi důvod právně kvalifikovala; je totiž věcí soudu, aby posoudil, který v ustanovení § 46 odst. 1 zákona č. 65/1965 Sb. (nyní § 52 ZP) uvedený výpovědní důvod byl skutkovým vylíčením důvodu výpovědi opravdu naplněn.

NS, 21 Cdo 2625/1998

Výpověď z pracovního poměru může být odvolána nejdříve toho dne, kdy byla doručena druhému účastníku. I když zákoník práce výslovně nestanoví, kdy může být výpověď účinně odvolána nejpozději, je třeba z jeho ustanovení dovodit, že tímto okamžikem je poslední den zákonem stanovené výpovědní doby, neboť uplynutím tohoto dne pracovní poměr skončí a účinky výpovědi jsou tím dovršeny.

Tento závěr však neplatí v případě, kdy je platnost výpovědi z pracovního poměru předmětem soudního sporu. Uplatní-li proto zaměstnanec (zaměstnavatel) žalobou neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí u soudu, může být výpověď z pracovního poměru, která mu byla doručena, s jeho souhlasem odvolána nejpozději před pravomocným skončením řízení o určení neplatnosti výpovědi, a to i tehdy, jestliže výpovědní doba spojená s touto výpovědí již uplynula (jestliže již minul den, kdy měl pracovní poměr tímto rozvázáním skončit).

NS, 21 Cdo 535/2000

Důvod výpovědi musí být v písemné výpovědi z pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou zaměstnavatele k tomu, že rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl tímto právním úkonem projevit, tj. který zákonný důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 46 odst. 1 zákona č. 65/1965 Sb. (nyní § 52 ZP) uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný výpovědní důvod nebude možné dodatečně měnit. Ke splnění hmotněprávní podmínky platné výpovědi z pracovního poměru je tedy třeba, aby výpovědní důvod byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění zákonného důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr.

K tomu, aby bylo možné v konkrétním případě posoudit, zda výpověď z pracovního poměru je platným právním úkonem, je třeba zjistit, zda nastaly takové skutečnosti, které právní norma předpokládá jako důvod k tomuto rozvázání pracovního poměru. Skutečnosti, které byly důvodem výpovědi, není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost projevu vůle je výpověď z pracovního poměru neplatná jen tehdy, jestliže by se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď.

NS, 21 Cdo 1435/2000

Právní účinky výpovědi zaměstnavatele zaměstnanci, jako jednostranného projevu vůle směřujícího ke skončení pracovního poměru, mohou nastat až doručením této výpovědi zaměstnanci; rozhodným okamžikem, kdy již zaměstnavatel projeví svou vůli skončit takto pracovní poměr se zaměstnancem, může být kromě doručení výpovědi zaměstnavatelem samotným rovněž odeslání výpovědi poštou nebo i udělení příkazu příslušnému zaměstnanci, aby písemnost doručil adresátu na pracovišti, v bytě nebo kdekoliv bude zastižen, jestliže zaměstnavatel ještě před