Zaměstnavatelé obvykle potřebují pro realizaci svého podnikání zajistit dostatečný počet zaměstnanců. Naplnit tento úkol účelně a efektivně jim ztěžuje český zákoník práce, který jim umožňuje snadno zaměstnance přijmout, avšak pro případné rozvazování pracovních poměrů klade nemálo překážek. Proto zaměstnavatelé při plánování a řešení aktuálního či potencionálního nedostatku nebo nadbytku zaměstnanců poptávají i další, flexibilnější možnosti.
Nejméně časově, administrativně i finančně náročným řešením bývá řešení uvnitř samotné firmy. Výkyvy v potřebě zaměstnanců se můžeme pokusit vyrovnat např. novým přerozdělením pracovních úkolů, přesčasovou prací anebo změnou technického vybavení. Není-li takový krok dostatečný, pak přichází na řadu využít možnosti trhu práce. Zaměstnavatelům se nabízí přijetí nového zaměstnance, byť i na kratší pracovní dobu nebo na některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, nájem agenturního zaměstnance anebo dočasné přidělení zaměstnance.
Je to právě na posledním místě zmíněné dočasné přidělení zaměstnance, které je možné flexibilně využít pro případy, kdy zaměstnavatel potřebuje vyslat zaměstnance k jinému zaměstnavateli nebo naopak najmout zaměstnance uvolněného od jiného zaměstnavatele, a proto se na něj zaměříme v rámci dnešního příspěvku.
PODMÍNKY DOČASNÉHO PŘIDĚLENÍ
Zákoník práce od 1. ledna 2012 umožňuje dočasné přidělení zaměstnance k výkonu práce u jiného zaměstnavatele, přičemž zaměstnavatelé tuto možnost od zmíněného data mohou využít, aniž by museli být držiteli licence agentury práce, kterou vydává generální ředitelství Úřadu práce ČR.
Dočasné přidělení zaměstnance a agenturní zaměstnávání se od sebe zásadně liší svým účelem a podmínkami. Účelem agenturního zaměstnávání je zprostředkovat zaměstnanci agentury práce zaměstnání u uživatele. Účelem dočasně přiděleného zaměstnance k jinému zaměstnavateli je řešení situace, kdy přidělující zaměstnavatel po přechodnou dobu nemá možnost nebo zájem přidělovat zaměstnanci práci, a proto mu zajistil dočasné přidělení k jinému zaměstnavateli. V neposlední řadě se může jednat o výhodu pro zaměstnance, který má zájem získat praktické zkušenosti z jiného prostředí (např. pracovník banky má zájem o dočasné přidělení k zaměstnavateli v oboru pojišťovnictví).
Příslušné právní předpisy dovolují dočasné přidělení realizovat pouze u zaměstnanců, kteří mají se zaměstnavatelem sjednán pracovní poměr. Tento pracovní poměr zůstává zachován a při dočasném přidělení zaměstnanci nevzniká nový pracovní poměr k najímajícímu zaměstnavateli. Na rozdíl od agenturního zaměstnávání jsou z možnosti dočasného přidělení vyloučeni zaměstnanci pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Dalším předpokladem je dohoda mezi třemi subjekty, a to přidělujícím zaměstnavatelem, najímajícím zaměstnavatelem a samotným zaměstnancem.
Ustanovení § 43a odst. 3 ZP vyjmenovává podstatné náležitosti dohody mezi přidělujícím zaměstnavatelem a jeho zaměstnancem následovně: "V dohodě musí být uveden název zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou, k níž se zaměstnanec dočasně přiděluje, den, kdy dočasné přidělení vznikne, druh a místo výkonu práce a doba, na kterou se dočasné přidělení sjednává. V dohodě může být sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad; ustanovení § 34a ZP tím není dotčeno. Dohoda musí být uzavřena písemně.".
Ustanovení § 43a odst. 1 ZP k tomu dodává, že "Dohodu o dočasném přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli smí zaměstnavatel s tímto zaměstnancem uzavřít nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru".
Dohoda mezi přidělujícím zaměstnavatelem a jeho zaměstnancem tedy nesmí být uzavřena dříve než 6 měsíců od dne vzniku pracovního poměru a musí být povinně v písemné formě. Nedodržení písemné formy způsobuje neplatnost dohody, avšak ustanovení § 582 odst. 1 NOZ umožňuje tento nedostatek dodatečně napravit. Navíc pokud byla již započata práce u najímajícího zaměstnavatele, neplatnost nelze dle ustanovení § 20 ZP prakticky namítat.
Vzhledem ke skutečnosti, že již samotný pojem dočasného přidělení obsahuje právě slovo dočasné, není přípustné do zmíněné dohody o dočasném přidělení zahrnout ujednání o jejím trvání na dobu neurčitou, jelikož tato dohoda má logicky obsahovat ujednání o určité délce jejího trvání. Na druhou stranu je vhodné zmínit, že smluvní volnost stran není omezena žádnou maximální předepsanou délkou jejího trvání.
I zde platí ustanovení § 1 odst. 2 NOZ, že nezakazuje-li to zákon výslovně, je možné si ujednat práva a povinnosti odchylně od zákona. Nic tedy nebrání dočasnému přidělení zaměstnance jen na část jeho pracovního úvazku anebo k více zaměstnavatelům současně. Této možnosti využívají například zaměstnavatelé, kteří jsou spojenými osobami a tvoří koncern.
Podstatným znakem dočasného přidělení zaměstnance je absence zisku na straně přidělujícího zaměstnavatele. Mezi spolupracujícími zaměstnavateli může být dohodnuta platba za náklady souvisejícími s výkonem práce dotčeného zaměstnance, které tvoří mzda, zákonné srážky a odvody a cestovní náhrady. Není však možné sjednat jakoukoliv marži.
Další podmínka, od které se spolupracující zaměstnavatelé ani dotčený zaměstnanec nemohou odchýlit, je uvedena v ustanovení § 43a odst. 6 ZP v následujícím znění: "Pracovní a mzdové nebo platové podmínky zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen.".
Je tedy nutné zajistit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než podmínky srovnatelných zaměstnanců u najímajícího zaměstnavatele. Dočasně přidělení zaměstnanci mají získat veškeré příplatky a bonusy jako kmenoví zaměstnanci (např. třinácté mzdy). V rámci pracovních podmínek musí být beze vší pochybnosti dodržena srovnatelná úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Dočasně přiděleným zaměstnancům by měla být poskytována také další plnění vyplývající z nároků kmenových zaměstnanců, např. nadstandardní práva zakotvená v kolektivních smlouvách, jako je delší dovolená, sick days a stravenky. Tyto náklady je potřeba pečlivě zvážit zejména při vysílání zaměstnanců do zahraničí, kde např. výše rozdílu v oblasti mezd může být významná.
POSTAVENÍ SPOLUPRACUJÍCÍCH ZAMĚSTNAVATELŮ
Na postavení spolupracujících zaměstnavatelů a dotčeného zaměstnance pamatuje ustanovení § 43a odst. 4 ZP, které stanoví, že "Po dobu dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli ukládá zaměstnanci jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu závazné pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci zaměstnavatel, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen. Tento zaměstnavatel nesmí vůči dočasně přidělenému zaměstnanci právně jednat jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělí.".
Najímající zaměstnavatel tedy po dobu dočasného přidělení ukládá zaměstnanci pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu závazné pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci.
Na druhou stranu však nesmí činit právní jednání jménem přidělujícího zaměstnavatele, např. s ním nemůže rozvázat pracovní poměr. Pokud není s výkonem práce dotčeného…
