Emoce v pracovněprávních vztazích a jejich důsledky

     Ať už chceme, nebo nechceme, každým z nás cloumají emoce. Někdo je umí ovládat, jiný se jim poddává. Vždycky záleží na tom, o jakou emoci jde, jestli ji prožíváme sami, nebo s někým sdílíme a v jaké situaci se objeví.

     Slovo „emoce“ pochází z latinského „e-motio“, což se dá přeložit jako pohnutí. Čeština je věru krásná, protože ono pohnutí se děje v případě emoce nejen uvnitř, ale též venku (gestikulace, mimika, smích, pláč...).

     Emoce se nevyhýbají ani pracovněprávním vztahům mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Pohříchu se na svých seminářích a tím spíše ze soudní judikatury dozvídám více o těch negativních, kdy se jedna strana pracovního poměru snaží „pokořit“ různými způsoby tu druhou, aniž by v tom zapálení tušila, že se to nakonec může obrátit proti ní.

     Je vcelku jednoduché uhodnout, kde se s emocemi v pracovněprávních vztazích, zejména tedy s těmi negativními, můžeme potkat nejčastěji. Ano, jde o případy rozvázání pracovního poměru. Člověk o něco přichází (ať už mu na tom záleželo hodně, nebo jen trochu), často je vržen do nejistoty, co dál, nejednou mění status zaměstnance za status uchazeče o zaměstnání. A je to konec mnohdy hořký tím více, že ho nedokáže ovlivnit, snad jen zvrátit žalobou na neplatnost u místně příslušného soudu.

     Aby nedocházelo právě k oněm soudním sporům, kde emoce ještě eskalují, měl by zejména zaměstnavatel dobře zvážit své kroky vedoucí k rozvázání pracovního poměru. Někdy stačí se jen zastavit a položit si třeba některou z následujících otázek:

     Tak například zaměstnavateli se nedaří, potřebuje ušetřit, snižuje mzdové náklady. Rozhodne se tedy přijmout organizační změnu a některá pracovní místa zrušit, byť ví, že kdyby se poptávka po jeho výrobcích či službách zvedla, bude zaměstnance znovu potřebovat. Nabízí se možnost např. dohody se zaměstnanci o kratší pracovní době (i kdyby měla být ta změna úvazku jen dočasná), uplatnění částečné nezaměstnanosti dle ustanovení § 209 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, nebo snížení mzdy (zejména, pokud je stanovena jednostranně mzdovým výměrem).

     Když už zaměstnavatel přistoupí k výpovědím z pracovního poměru pro nadbytečnost zaměstnance v této souvislosti, nemůže nikdy zcela vyloučit, že někteří zaměstnanci to prostě „nevydýchají“. V praxi se lze setkat s tím, že pracovní morálka těchto zaměstnanců poklesne, začnou být nepříjemní vůči těm, jichž se organizační změna nedotkla, dávají průchod svým emocím. A zaměstnavatel na to reaguje tím, že je nechá doma „na průměru“ a určí jim k čerpání nevyčerpanou část dovolené. Bez komunikace a vysvětlování se to neobejde.

     Možná je to představa jako z ideálního světa, ale proč se nezkusit raději dohodnout, upozadit vztek na zaměstnance, že zklamal, a navrhnout smírné řešení v podobě dohody o rozvázání pracovního poměru. Žaloba na neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru je spíše výjimkou, na neplatnost jeho okamžitého zrušení (nebo výpovědi) skoro pravidlem. Stojí za to se roky soudit, navíc s nejistým výsledkem?

     Jak dovodil v jednom ze svých rozhodnutí Nejvyšší soud, není nic protiprávního na tom, že dá zaměstnavatel zaměstnanci takříkajíc „na výběr“ - dohodu, nebo okamžité zrušení (samozřejmě za předpokladu, že s tím okamžitým zrušením si nevymýšlí a má důvod k takovému postupu). I tady se to dá ale podat zaměstnanci tak, aby si nepřipadal zahnaný do kouta, ale pochopil, že dohoda je svým způsobem dobrou vůlí zaměstnavatele a je pro zaměstnance z mnoha důvodů lepší variantou (kupř. i hlediska poskytování podpory v nezaměstnanosti, kdyby se stal uchazečem o zaměstnání).

     Zaměstnanci nebyla nabídnuta dohoda o rozvázání pracovního poměru nebo její uzavření odmítl. Jde do tuhého a zaměstnavatel hledá odpovídající způsob rozvázání pracovního poměru. V případě porušení „pracovní kázně“ je to výpověď, nebo okamžité zrušení (pomíjím možnost, že k porušení povinnosti došlo ještě ve zkušební době a zaměstnavatel se nerozpakuje).

     Obstát v případném soudním sporu znamená především obhájit si hodnocení intenzity porušení „pracovní kázně“. Zákoník práce žádný návod nebo katalog porušení nenabízí a nikdy ani nabídnout nemůže, protože realita je naštěstí rozmanitější a živější, každý případ trochu jiný. Jde o to zachovat chladnou hlavu, podívat se na věc s odstupem a přihlédnout k tomu, co je podle judikatury důležité - k osobě zaměstnance, jím zastávané funkci (zdali jde o zaměstnance řadového, nebo naopak zaměstnance vedoucího, jehož jednou ze základních povinností je zabezpečovat dodržování povinností u svých podřízených, natožpak aby porušoval povinnosti sám), dosavadnímu postoji zaměstnance k plnění pracovních povinností (zdali jde o první porušení „pracovní kázně“, nebo zaměstnanec už má jistý „škraloup“ a porušení povinnosti není u něho ničím…