Zaměstnavatelé mohou klást na své zaměstnance různé požadavky související s vykonávanou prací. Samotný pojem požadavky je poměrně široký a poskytuje zaměstnavatelům značný prostor ke konkretizaci svých očekávání, která mají zaměstnanci naplňovat, aby mohli v souladu se zájmy zaměstnavatele plnit pracovní úkoly. Z důvodu nesplňování požadavků může zaměstnavatel se zaměstnancem při splnění stanovených podmínek rozvázat pracovní poměr výpovědí.
POŽADAVKY A PŘEDPOKLADY PRO VÝKON PRÁCE
V rámci úpravy výpovědních důvodů soustředěných v § 52 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen "ZP"), figurují i důvody související s nesplňováním požadavků či s neuspokojivými pracovními výsledky. Oba tyto související, ovšem relativně samostatné výpovědní důvody, upravuje ve zmíněném § 52 písm. f) ZP. Na tomtéž místě upravuje zákoník práce ještě výpověď pro nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce.
Rozdíl mezi požadavky a předpoklady spočívá v tom, že požadavky může stanovovat sám zaměstnavatel, zatímco předpoklady vycházejí z právního předpisu. Pro některá povolání platí, že aby je zaměstnanec mohl vykonávat, musí splňovat určitý předepsaný předpoklad. Například pro pedagogické pracovníky je vyžadován předpoklad bezúhonnosti, řidič nákladního vozidla zase musí být držitelem řidičského oprávnění příslušné skupiny. Pokud zaměstnanec stanovený předpoklad přestane splňovat, může zaměstnavatel uplatnit výpovědní důvod a rozvázat s ním pracovní poměr. Větší pozornost budeme dále věnovat požadavkům pro výkon práce, které může zaměstnavatel určit nebo konkretizovat vlastním rozhodnutím.
Na požadavky, které zaměstnavatel na zaměstnance klade, obvykle narážíme už při samotném vzniku pracovního poměru. Zaměstnavatelé obvykle v rámci inzerce volných pracovních míst uvádějí, jaké požadavky má splňovat uchazeč o určité pracovní místo. Právě na úroveň naplňování požadavků se pak zaměstnavatelé soustředí v rámci výběrového řízení. Na první pohled by se tak mohlo zdát, že nemůže dojít k tomu, že zaměstnanec v pracovním poměru nesplňuje zaměstnavatelem stanovené požadavky. Lze namítnout, proč si tedy zaměstnavatel takového nevyhovujícího zaměstnance vybral. Za trvání pracovního poměru se ovšem může řada věcí změnit nebo vyvinout. Zaměstnavatelé průběžně sledují, zda zaměstnanci požadavky nepřestali splňovat. Navíc může zaměstnavatel požadavky blíže specifikovat, nebo i stanovit požadavky nové, které původně vyžadovány nebyly.
Požadavky pro řádný výkon práce se nejčastěji týkají dovednosti, schopností či znalostí nebo jejich určité úrovně, mohou zahrnovat i vzdělání nebo i určité vlastnosti. Konkrétně tak zaměstnavatel na zaměstnance může klást požadavky týkající se například jejich jazykové vybavenosti, digitální gramotnosti nebo schopnosti řídit motorové vozidlo.
Požadavky mohou zahrnovat i měkčí dovednosti, stejně jako i morálních a osobních kvality. Zvláštní požadavky mohou zaměstnavatelé klást na své vedoucí zaměstnance. Od nich mohou vyžadovat nejen odbornost, nýbrž i zvládání organizačních, komunikačních a dalších tzv. manažerských dovedností.
Obecně můžeme říci, že právní úprava poskytuje zaměstnavatelům v možnosti stanovení požadavků pro řádný výkon práce silný řídicí nástroj. Správné stanovení požadavků a navazující hodnocení toho, nakolik je zaměstnanci plní, může fungovat jako prostředek vedoucí k tomu, aby zaměstnavatelé mohli spolupracovat se zaměstnanci disponujícími takovými schopnostmi a vlastnostmi, jaké potřebují.
Značný význam má z tohoto pohledu i to, aby zaměstnavatel své požadavky jasně určil a zaměstnancům prokazatelně sdělil, co od nich vyžaduje. Současně platí, že se musí jednat o požadavky smysluplné, splnitelné a související s vykonávanou prací. Nesplňování požadavků patří mezi výpovědní důvody. Požadavky by ale neměly být vnímány jako nástroj sloužící primárně k tomu, aby mohl zaměstnavatel zaměstnance pro jejich nesplňování propustit. Jde o prostředek, jehož využití má přispívat k efektivnímu řízení a organizaci práce. Rozvázání pracovního poměru by mělo být chápáno spíše jako krajní prostředek.
Z výsledků soudní rozhodovací činnosti je znám případ, kdy zaměstnanec odmítl uzavřít se zaměstnavatelem dohodu o odpovědnosti za svěřené hodnoty (tzv. hmotnou odpovědnost). Zaměstnavatel v návaznosti na to rozvázal pracovní poměr výpovědí. Zaměstnanec se bránil tím, že se rozhodl dohodu neuzavřít a přistoupení na dohodu by muselo být výsledkem jeho svobodného rozhodnutí. Tvrdil, že k uzavření dohody nemůže být nucen, a navrhoval, aby byla výpověď označena za neplatnou.
Soud uzavřel, že pokud bylo uzavření dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty z pohledu zaměstnavatele důvodné a objektivně nezbytné, pak se může jednat o požadavek pro řádný výkon práce. I takováto výpověď proto může být platná. Výpovědní důvod nebyl naplněn tím, že by zaměstnanec porušil povinnost, když odmítl dohodu uzavřít. Nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat plynula z toho, že zaměstnanec bez podepsané dohody o odpovědnosti nesplňoval požadavek zaměstnavatele pro řádný výkon práce spočívající v tom, že je nezbytné, aby mu při výkonu práce mohly být na základě uzavřené dohody svěřeny určité hodnoty k vyúčtování.
POŽADAVKY ZAHRNUJÍCÍ ODPOVĚDNOST, KOMUNIKACI A SPOLUPRÁCI
V prosinci roku 2023 rozhodoval Nejvyšší soud ve sporu o platnost výpovědi dané pro nesplňování požadavků podle § 52 písm. f) ZP. Zaměstnavatel propustil zaměstnance proto, že nebyl schopen řádné komunikace s ostatními kolegy a dopouštěl se jejich opakovaného napadání, urážení a pomlouvání. Zaměstnavatel ve výpovědi uvedl, že zaměstnanec nesplňoval požadavky spočívající ve schopnosti spolupráce a komunikace, loajalitě vůči zaměstnavateli, kooperaci, aktivitě a smyslu pro týmovou práci. Zaměstnanec podle tvrzení zaměstnavatele nesplňoval uvedené požadavky tím, že často jednal s ostatními zaměstnanci arogantně, negativisticky a nebyl schopen uznat vlastní odpovědnost za výsledky práce. To způsobovalo, že s tímto zaměstnancem ostatní kolegové odmítali spolupracovat.
Soud rozsudkem se spisovou značkou 21 Cdo 3366/2022 odmítl dovolání zaměstnance a potvrdil tím dříve vydaný rozsudek, který výpověď uznal za platnou. Tento případ považujeme za…
